西化的万科与传统的文化

失．更改公司的“用车记录”和“考勤制度”是违规行为，但深入其内，其危害却远远不止这些。经济损失只是外在的一种体现，“用车记录”和“考勤制度”是公司的制度，是公司的管理工具，是～种公司意志。小刘的这种行为既侵犯了公司利益，也损害到了公司的管理，更重要的是，他的行为将像“细菌”一样具有极强的传播能力，继续发展下去将有可能形成一种不良的企业文化。“拿公司的利益作筹码”是任何一个老板都无法接受的。很多员工都认为这类员工是“聪明人”、“变通者”。但敢于以此类行为冲击老板心理底线的员工，其前途不容乐观。(二)不认同企业在每个老板心目中，他的公司永远是最好的，且为其付出了大量汗水和心血。他们希望自己的企业如同一个家，有力量，有凝聚力，与他的个人意志相一致，而那些整天“泼冷水”的人在他们眼中无疑是“异教徒”。本案例中，对销售部经理老王的劝退虽在人们的意料之外，却也在情理之中。业绩上的优异给老王带来了智慧上的盲点，依仗实力、背景的老王被业绩冲昏了头脑，养成了我行我素的习惯，在错误的时间说了不该说的话。老王对年底福利不满，给赵经理搞了个“大红脸”，实际上，赵经理的背后却站着李总。这还只是诱因之一。经理会在一个企业中是一个具有特殊意义且十分严肃的大会。而在这样的会议上，却有人不分场合和轻重，口出狂语。致使公司威严扫地，导致李总无法容忍，提前离会。这是诱因之二。此外，每位老板都希望公司可以得到员工的认同与支持，尽管他们心里知道公司有不足之处，也同样希望得到员工的理解。在老板眼中，每一个主管都应该是公司制度的维护者、公司形象的树立者、公司文化的倡导者。而身为公司销售部经理的老王，非但不支持公司决策，还在经理会上打压团队士气，造成了不良后果。其表现出的是对企业的不认同，这正是老板不能容他的第三个原因，也是最主要的原因。我们须知，职场忠诚比能力更重要。而忠诚的基础就是认同，不认同企业既是职场大忌也是企业的大忌。与其说老王是“祸从lq出”，不如说老王是“祸由心生”。“认同度”这根老板心中敏感的底线看来是一触即发。f三)你的立场是什么在每个企业中，都或多或少存在着一定的“隐性规则”，而这“隐性规则”就是“企业政治”。在这众多的“企业政治”中，立场决定着一个职业者在职场中的“生”与“死”。在本案例中，小刘与老王所出现的问题，究其本质都是立场问题，他们的结局都是因为没有摆正自己的位置所致。小刘作为行政主管，处于企业的管理操作层，其应该起到贯彻执行、具体操作的作用。而小刘却因私废公，利用职务之便自作起主张。当然．在A药企的日常运转中，也存在着一些特殊情况，但小刘最应该做的是安于本分，遇到特殊情况向上级汇报和请示。老王作为公司的中层经理。处于企业的管理层，其应该起到桥梁和纽带作用。而老王却不顾大局，有“兴风作浪”之嫌。我们应该看到，老王此举也并非只为一己之私，但他却未从全局出发，只考虑到了单方面利益。给与不给?给多给少7如何分配?是可供大家商讨的。我们经常在老板口中听到的一句话就是：要站在公司的角度看问题。而这个“公司角度”正是老板心目中所有员工都应保持的“立场”。“立场”在老板心中犹如一根“高压线”，触线者必“死”无疑。职场如战场。兵家说：知己知彼，百战不殆。在某种意义上，了解你的老板比了解你的工作更重要。俗语说：龙有逆鳞。触动“逆鳞”者，龙必将杀之。而每位企业的老板也有着如同“逆鳞”般的心理底线，触动“底线”者也将凶多吉少。■编辑冯玺玲圈2RO。8ENCA．oI9Z¨¨“KAIFA生”．这一次王石提出的捐款以10元为上限，本是好意，怕这种捐款给员工带来负担。但很不幸，他说的话被人误解为缺乏爱心、冷漠，甚至被自己的员工误解。第=。企业做好自己的本职工作就是对社会尽到了责任。王石认为，对于万科而言，最大的社会责任就是盖好房子，引领行业的发展，满足员工的需求。但如果把这个与万科只捐200万结合起来，大家就觉得这好像是狡辩，万科太自私了。第三，万科的捐款已经不少了。如果所有的上市公司都捐200万．那是一笔很大的数字。王石的逻辑有些简单，经不住推敲，因为企业的差别很大，房地产公司的利润要高得多，难免让大家觉得王石太“小家子气”。虽然经历了民主革命和改革开放．但中国传统文化对中国人价值观的影响，是根深蒂固的。比如这次大灾难，就是中国传统文化的集中体现：第一．中国人讲“一方有难√k方支援”。在这样一个灾难面前，中国人的集体主义热情被激发出来，但王石的讲话，无异于给大家泼了一盆冷水，王石讲的是一个人、一个企业的“小家”，而现在社会需要的是“大家”，境界层次就显得格格不入了。第二。中国文化讲感情。中华民族是个讲亲情的民族。而感情和亲情都无法用钱来衡量。中国人喜欢说“命比天大”，为了救命可以不顾一切，不计得失，强调的是精神和道德价值。西方人则信仰上帝，没有什么比上帝大，因此人命不是最大，要符合规则，比如美国大片《拯救大兵瑞恩》讲的就是这个道理，瑞恩的几个哥哥都已殉国，根据规则，他就可以免服兵役，为了找到他，还牺牲了几个人。拯救大兵瑞恩的士兵不是因为道德高尚，而是他们要尽义务。西方人讲的是权利义务关系，中国人则讲道德，要求牺牲自我、成就他人，所谓的“舍生取义”。王石的讲话与西方的价值观是一致的，但与中国文化有很大的不同，王石在这个时候讲这种话，当然要遭到口诛笔伐。万科没有错，王石需要思考的不是所谓的“青涩”和“修养”问题，而是他大力标榜的“人文万科”的文化内涵。是不是需要更能融入一些传统文化的要素，这是王石需要思考的，同时也是很多类似企业家需要思考的问题。王石此时的言行显然是破坏了抗震救灾的氛围，不被围攻才怪!西化的万科遭遇到传统的文化实事求是地讲，王石的假设没有错，错在说错了时间和缺少了一些人情，、、＼味。飞Ⅵ万科的做法从公司运营的角度1判断没有错，但从道德层面判断，却又l大错特错。有人说王酉：不管你征服了l多少座高峰，但你的心灵却高不过一座j坟头。。i万科的价值观是两化的，但这一次{却遭遇到中国传统文化的剧烈冲击。f王石曾说：“中国企业的文化，最基《础的一种是家族式、权威式的，换句话j；说是专制的，需要领袖人物带着大家往；；前走。这个领袖是家长式的，不但要有i!权威、粗暴的一面，还要关爱下属，甚至jj关心他们的结婚问题、小孩问题，这是jf中国的传统。但是，显然现代企业和这}：个是冲突、矛盾的。现代企业需要的是i}法律、契约讲明大家的关系，讲的是以l利己为前提的合作，讲的是法治秩序。”l王石了解中国文化，也了解西方文【化。他选择了西方的价值观和文化假《设，并将之运用到了万科的经营上。万《科将平等、开放、规范、契约精神等西方《文化的核心运用到了企业，取得了很好l的效果，这就是万科所谓的“人文精jij：神”。ji万科的价值观“创造健康丰盛的人l生”，其内涵有四：客户是我们永远的伙l伴；人才是万科的资本；阳光照亮的体l制：持续的增长和领跑。其核心在于第}}三条，“阳光照亮的体制”是一种比喻的}说法，万科的诠释是——对内平等，对l外开放，致力于建设“阳光照亮的体{j制”：专业化+规范化+透明度=万科化；{；规范、诚信、进取是万科的经营之道；鼓j；励各种形式的沟通，提倡信息共享，反jl对暗箱操作，反对任何形式的官僚主l义。l“东西方管理的最大不同，在于后者l选择了法制，前者却偏向入治。由于出』j发点不同，各自对“人”这个概念的解读l也不同。西方法制社会存在着一个基本|；的假定，简单讲就是他们认为人性是il“恶”的，人总会本能地寻求自己利益的l}最大化，所以需要契约和规则；而东方I}则不然，强调“人之初，性本善”，认为人{是值得信赖的，强调道德和教化的力}量。●《编辑冯玺玲∥?，二∥RENcM¨¨。ANK8AIFA圜8■_

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